林鹏 李韬

　　摘要：高校的激励机制直接影响高校教师的工作动力及高校教学质量，进而影响我国高等教育的发展。建立更加有效的激励机制，对提升教师学术水平、研究能力及高校教学水平具有十分重要的意义。文章针对高校激励机制中存在的相关问题深入探讨，提出相应优化措施。

　　关键词：高校；教师激励；优化措施

　　前言

　　高校的激励机制直接影响高校教师的工作动力及高校教学质量，进而影响我国高等教育的发展。建立更加有效的激励机制，调动和发挥高校教师的工作积极性、主动性、创造性，对提升教师学术水平、研究能力及高校教学水平具有十分重要的意义。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》对高等教育提出的首要任务就是提高教学质量，而提高教学质量的重要保障便是师资队伍的建设，如何通过激励机制吸引、留住高素质人才，并充分调动教师积极性服务于教育教学，是提升教学水平的关键问题。目前，我国的高等教育改革取得了一定的进步，教育教学成效突出，但对于在高等教育过程中发挥核心作用的高校人力资源——教师的激励机制仍存在一些问题， 需要进一步研究解决。

　　一、概述

　　美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对于激励的定义如下：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。其中，条件、希望、愿望、动力既包括物质激励，也包括精神激励。因此激励的核心即是明确了解高校教师内心的需求内容、层次、方式等，然后采取公平、合理的激励机制使得其内心的需求变成吸引力。

　　根据激励力公式：激励力=效价×期望值，可知提高激励机制的成效主要是通过提高效价和期望值来完成。效价指个人对某种目标的偏爱程度，偏爱程度越高说明激励对象会为之付出更多的时间和精力，反之则效果相反。而期望是指达到目标的概率，概率过高则说明目标的达成轻而易举，激励对象没有必要付出额外的努力，不能起到激励作用。反之同理。因此，获得最大激励力的途径是制定的目标满足以下条件：具有足够的诱惑力且该目标通过努力可以达到。

　　激励机制存在的意义是促进激励对象能够更加有动力工作，并且在工作过程中能够有所创新，更好的完成工作。高校的激励机制则是通过具有吸引力的物质奖励或精神奖励两种方式，吸引教师提高自身的教学、科研等综合水平，加快教学目标达成的速度，改善教学目标完成的效果，形成激励高校教师提升的良性循环机制，进而提高高校的综合水平。

　　二、目前高校教师激励机制存在的主要问题

　　作为教育事业中对学生能力及性格都极为重要的大学阶段，高校教师自身素质和能力的高低直接决定着教育指导学生能力的高低。随着我国教育事业的发展，教师的学历水平、教学水平以及国内外交流水平都有显著提升，但高校教师的综合水平依旧有提高的空间，需要通过有效的刺激和激励手段，充分调动教师积极主动性，实现整体师资队伍素质水平的提升。针对高校教师的激励问题目前存在的问题主要有：

　　第一，激励机制难以激发教师的主动性、积极性、创新性。目前大部分高校已经形成了一套具有固定的层级、方式、内容的激励机制，通过激励教师完成各个细化的小目标，从而完成学校的整体教育目标。但这些固有的激励机制大部分已陈旧，不能根据社会的发展进行相应的调整。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求是随着社会经济发展水平与人们的生活条件而不断变化的。当低层次的需求得到满足时，人们往往会期待更高层次，更多形式的需求。否则，很难产生更大的积极性。与此类似，当前我国教师主体在年龄、性别、个体心理特征等诸多方面都呈现出了不同的特征，这便要求激励机制应与时俱进、与人俱进，具有多样性、创新性、针对性，否则很难激发教师的教学主动性、积极性与创新性。

　　第二，激励手段、内容过于单一，难以起到实质性激励作用。当前，我国高校实施的激励机制主要是以物质激励为主：通过岗位津贴制度和依岗定编制度的方式来设定不同层级的评定，以给予不同级别的高校教师奖励，但这样做很容易产生的一个问题便是导致激励缺乏针对性，例如针对有些教师的物质激励手段所产生的激励效果已经很低，因为这些教师更加注重的是自身价值的体现和精神层面的激励。同时，激励机制缺乏灵活性也会使激励效用降低。例如，在日常的教育工作中，某教师工作方法创新，成绩优秀，但因高校没有及时、有针对性地对其进行表彰与激励，而是到预设的评比时间才给予其既定的奖项，使得激励效果大打折扣，不能激励其在现有工作中取得更大成效。因此高校激励机制应注重增加机动的激励措施，不能固守既成模式一成不变，避免因激励措施不当导致的人才流失。

　　第三，行政干预过多，影响教学氛围。高校教师是高级知识分子，追求较高的精神层次，特别是青年教师，他们多追求独立之精神，自由之思想。因此，高校中行政权力凌驾于教学研究之上的现象已经影响到正常的教育环境，较为严重的行政权力干涉还将成为教育事业发展的阻碍。例如，每年度对教师的绩效和工作多参考上级领导评议，无形中为当前的激励机制披上了行政化的外衣，使得行政化的评估体系及资源分配偏离了以学术为中心的主道，逐渐将知识分子的独立精神导向错误的方向，学术成为权力的附庸。

　　三、高校激励机制优化措施

　　高校的发展竞争愈加激烈，教师队伍的能力成为竞争中的决定性力量。因此，建立高效、合理的激励机制，是挖掘教师潜力、留住现有人才、实现教师人生价值的基础。针对目前存在的问题，本文提出的主要对策有：

　　第一，激励措施应因人而异，因岗而异。高校教师的队伍庞大，从年纪较大的功勋教授到刚刚加入教师队伍的青年教师，不同的资历水平的教师其自身的需求也是不尽相同，只有满足激励对象最迫切的需求才能具有最大的效用.如：青年教师会更加需要职业指导与培训、人文关怀与鼓励等方面的激励。目前高校的青年教师大部分不是专业的师范院校毕业，而是高校根据自身学科、专业特点需要而引进的人才，因此这些青年教师虽然具有较高的理论研究水平，但是缺乏教育经验，导致其所学所想不能完全传授给学生，能够一个能够提高年轻教师这方面能力的平台，对他们来讲是十分必要的。但对于经验较为丰富的老教授来讲，他们则可能更加需要升迁、名誉等激励手段。因此，奖励机制应该提供更加有弹性的激励计划，给其提供更多的选择，根据岗位层次和个人需要有针对性地采取措施，才能起到预期的激励作用。

　　第二，建议物质激励与精神激励双重提高。经济基础决定上层建筑，因此，激励首先应满足激励对象最基本的需求。在此基础之上，根据马斯洛需求理论，教师作为高级知识分子，在物质激励达到一定水平之后，会出现激励瓶颈，因此，能够在物质激励之外加之更加具有积极作用的精神激励措施将会更有成效。例如：作为提升自我水平，丰富知识容量的海外交流机会。据2002年针对百所高校進行的调查显示，76%的院士、55%的45岁以上的博士生导师、58%的45岁以下的博士生导师有出国留学的经历，他们在国际前沿知识、竞争国内外研究经费、以及国际交流合作上的能力明显高于没有留学经历的教师，成为能够与国际学术界进行沟通的学术力量。①因此在高校激励中应该将此类精神激励作为激励机制中一项重要内容，此类激励不仅作为教师的一种自我提升机会，而且能够为其自我实现提供捷径。再者，也有益于高校建立尊重学术、尊重知识、尊重人生价值的一种工作氛围。

　　第三，对此应以教师利益为重，充分尊重教师的选择自主权。一方面政府需要转变职能，遵循教育本身运行的规律，进一步加强大学管理自主权。学校本身也应该改变内部的管理结构，在学术、教学方面的重大决策应该充分考虑教师的意见，形成有知识的人有更大的发言权的氛围，增大教师们的决定权力，并且进一步形成激励机制。

　　[注释]

　　①光明日报《为何选派大批高校教师出国学习》http：//www.gmw.cn/01gmrb/2005-02/17/content_181109.htm

　　[参考文献]

　　[1]高校教师激励机制创新研究——以高校教师的需求为视角，鲁武霞，教育理论与实践，2011年3月.

　　[2]高校教师激励机制创新研究，葛晓琴，南京中医药大学学报（ 社会科学版）， 2010年9月.

　　[3]高校教师激励机制探讨，何沐蓉，中国高等教育，2010 年第 22 期.

　　[4]论高校教师激励机制的构建，朱蕾，长春师范学院学报 （人文社会科学版 ），2013年5月.

　　[5]论我国高校教师激励机制的问题、原则及其实现，周国华，教育与职业，2013年4月.