高春贵

　　在建设现代大学、高校去行政化的宏大背景下，高校干部制度中存在的问题日益突出。高校应大力推进干部队伍建设，制定干部管理规划，实现管理队伍职业化发展，加快培养造就一支高素质、专业化的管理干部群体，为高等教育发展提供坚强有力的组织保证和人才支持。

　　关键词：高等干部管理体制;改革;对策

　　贯彻落实《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010—2020年）》，加快提升高等教育质量和创新能力，增强在科教兴国、人才强国等党和国家重大战略实施过程中的显示度和贡献度，必须培养大批政治素质高，肯干事、会干事、能干事的干部，这需要科学的干部管理体制作为支撑。以构建现代大学制度为目标，深化高校管理体制改革，弱化高校行政化色彩，必须进行高校干部管理体制改革，创造适合广大干部成长的环境，建立广大干部施展才能的良性体制与机制。

　　一、当前高校干部管理体制存在的问题

　　1、对党管干部原则的理解与把握不到位，管理权限过分集中、管理对象分类分解太粗、管理方式单一，人治色彩浓厚。在不少高校，党管干部就是个人说了算，有章不循执纪不严，党管干部等同于党的组织和领导个人任命、变相任命干部，官僚主义、家长制、干部职务终身制等现象屡见不鲜，选人用人上的失察失误、跑官要官等不正之风和腐败现象时有发生。

　　2、对干部的提拔使用存在视野不宽、选用模式单一，存在“在少数人中选人”现象。主要表现就是：近亲繁殖，迁就照顾。不讲党性只讲人情，也不尊重民意，眼光停留在身边周围少数人身上，选用自己熟悉喜欢的，照顾各种人情关系;论资排辈，缺乏竞争。不看能力看资历，不看水平看辈分，不看政绩看工龄，结果导致“选不准、用不好”。[1]

　　3、管理方面存在重使用、轻培养、忽视教育，缺乏退出与保障的有效措施机制。对高校管理工作存在认识上的误区，认为管理人员是教学科研人员的辅助者，“管理工作人人能做，人人都会做”，管理者只要按章办事，完成工作任务即可。从而，使得高校管理干部队伍在职称、工资待遇等方面得不到应有的重视，接受培训教育的机会少，一些高学历干部从事科研的时间很少，职称评定无从谈起。同时，也存在着“不到年龄不离岗，不犯错误不下岗”只进不出的现象，一个干部一旦被提拔担任某个领导职务，除非犯有严重错误，否则就下不来，直至退休，使得管理干部的处境显得尴尬而微妙。对那些德才平庸、相形见绌的干部，缺乏淘汰机制。

　　4、管理体制开放性不够，民主公开程度不高，监督矮化软化。许多高校在干部选拔时，从提出考察人选、实施考察、民主测评、讨论决定等环节，虽然实行了民主推荐、民主测评、任前公示措施，但仍不规范，存在暗箱操作、贯彻个别领导的意志的情况，民主参与的程度受到限制。群众虽然参与了投票，但之后的情况一概不知，反映意见的渠道也不畅通，处于无法监督的境地。而且，上级教育主管部门通常只对学校的业务进行管理和指导，学校内部干部管理的权限几乎完全由学校自己掌握，这就使得高校党委和领导在干部管理上的权力很少受到监督，完全取决于自律。

　　二、高校干部管理体制改革须坚持的原则

　　1、党管干部原则。在“党管干部”这个原则中，问题的关键不是“干部”，而是“管”。对这个概念，实践中至少存在三种理解。[2]第一，所谓“管”，就是管理。就是由党的组织部门来实施干部的选择、使用、调动和日常监督。第二，所谓“管”，就是决定。即由党来决定干部的使用。第三，所谓“管”，就是控制，或者说领导。即把干部看作权力运作的主体，从执政党运用权力推动国家和社会发展的角度，对干部的使用、干部用权的全过程进行控制，保证执政党路线、纲领、方针、政策得到执行，保证党的执政目标得以实现。我们赞成第三种解释。强调党对干部工作的“管”，是一个涵盖选拔、任用、考核、评价、教育、监督等诸多环节的控制和领导的系统工程。

　　2、民主集中原则。“群众认可”是党的群众路线在干部管理工作中的重要体现，必须不折不扣地贯彻落实。高校干部管理应当在集中前提下民主，在民主基础上集中。认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，在干部工作中的贯彻和体现群众路线，这是选贤任能、克服用人上不正之风和腐败现象的治本之策。在推荐人选时突出群众性，要公开推荐职位、任职资格、职务标准以及推荐结果;在考察时严肃纪律性，建立科学的测评指标体系;决策时体现民主性，把组织推荐、领导推荐与群众推荐结合起来。

　　3、公开、平等、竞争、择优原则。积极推行公开选拔、竞争上岗等措施，本着德才兼备原则，尽可能拓宽视野，扩大知人识人范围，改变在小范围、熟面孔中划定人选的做法，防止“在少数人中选干部，由少数人选干部”现象。广开视野，广纳贤才，将“相马”改为“赛马”，最终建立一整套选拔、考察、任用、奖惩的规章制度，保证人才资源的合理配置，促进干部奋发工作、能上能下。实践证明，竞争出人才，竞争出活力，竞争出正气，竞争出新风。

　　4、坚持体现重效益的原则。人才本身就是生产力，客观上要求我们用生产力标准来对待。[3]及时发现和合理使用人才就是保护和维护生产力的发展，限制、压抑人才就是对生产力的破坏和阻碍。生产力的诸要素中，人是最积极、最活跃的部分。管理干部、使用干部要遵循向干部要效益的原则，最大限度地开发人才资源潜力，通过建立优秀人才脱颖而出的用人机制，努力做到量才录用，用其所长，使干部能够用在最能发挥作用的岗位。

　　三、高校干部管理体制改革的着力点

　　1、改革与完善任用制度。聘、任结合，形成不拘一格的选、用人机制。聘任程序为组织推荐、自荐、他荐，组织考察、研究审批，聘任上岗。对行政管理岗位实行聘任制，对党务管理实行任命制。建立能上能下、能进能出的新陈代谢机制，对德才平庸、相形见绌的干部，要使用淘汰机制，促进干部队伍正常更替，增强生机活力。建立健全干部职务任期制，任用时有明确的任期，届满后根据考核结果确定是否继续聘用。任期内有明确的目标管理责任制，对于不称职的做出降职或免职等处理。完善干部交流、轮岗和回避制，多岗位、多层次、多领域锻炼干部，培养复合型干部。endprint

　　2、构建干部能力持续再生机制。按照“五家——政治家、思想家、教育家、科学家、管理家”的标准，以创建学习型党组织示范点为抓手，搭建干部管理能力再生机制，把党委领导下的校长负责制、学院党政联席会议制度、中心组学习制度、政治理论学习制度等落在实处，使广大干部增强本领恐慌意识，自觉融入到素质提升工程之中。

　　3、实行行政级别评审制。评审制是指专职管理干部的行政级别一律通过评审来确定。聘任的干部，聘任期间校内待遇随工作岗位确定，行政级别通过评审确定，任职以后与其级别无关，可低职高聘，也可高职低聘。一旦解聘后，其校内待遇随新上岗位而定。

　　4、重视干部教育培养。实行分类管理、层层负责、内育外培的教育培养机制;把面上教育和个别过细工作结合起来，把理论教育和有目的的实践锻炼结合起来。对中层干部定期培训，对于新上岗的“一把手”集中培训，重点培训政治理论、教育思想、管理科学和领导艺术等。处级干部培养教育的重心放在党校，科级干部培养教育的重心放在基层单位。通过工作实际培养、工作过程管理，使干部的思想素质和管理水平不断得到提高，不断适应新的形势发展的要求。

　　5、强化绩效考核。按不同岗位、不同类别和不同层次，分别确定考核内容和量化标准。在听取干部本人、主管领导和群众意见的基础上，按不同权重作出综合评价，全方位考核干部，考核结果与干部的奖惩、校内分配、职务升降等挂钩。

　　6、尝试分流运行机制。明确规定干部连续任职及担任同一职级的领导职务不得超过最高年限，既不能连任又不到退休年龄的，实行改任非领导职务或离职分流。建立健干部引咎辞职、责令辞职制度。制定不称职的具体认定标准，对不称职的干部采取免职、降职、待岗、改任非领导职务等多种办法予以调整。

　　7、加强后备干部队伍建设。本着“人才是第一资源”的理念，建立既包括校级领导又包括中低层领导、既有以中国共产党党员为主体又有以民主党派、无党派优秀人士为辅的后备干部人才库，确保事业后继有人。要建立平等竞争的机制，形成后备干部成长的环境，给年轻干部创造实践锻炼的机会，创造较好的工作、学习和生活条件，热情扶持年轻干部的成长。

　　8、完善纪律监督机制。一是规范干部推荐程序和责任。加强对干部工作的统筹，防止党管干部权力的家长化、个人化。探索实行署名推荐重要岗位干部制度，推荐干部需填写推荐表，说明推荐理由、德才表现、主要业绩。二是严肃干部任用纪律。防止和查处干部任用工作中的不正之风和腐败现象，杜绝“皮条客”和“掮客”投机钻营，探索用人失察失误责任追究制。三是切实发挥组织部门、纪检部门职能作用。对干部选拔任用的政策、程序、资格、环节等实行严格把关，认真落实全程纪实制度和考察责任制。四是保持干部政策的严肃性、公开性、一致性。严格执行《干部任用条例》等干部工作法规，对新晋升的干部加大工作的透明度，重视干部的群众基础，发挥群众监督和参谋作用。公开招聘干部时，要做到公开、公平、公正、公认。对经实践检验、干部群众普遍接受的干部人事制度改革措施，坚持落实，不断完善。

　　结 语

　　要建设好高等学校，不仅要建设一支高水平的教师队伍，而且还要建设一支高效精干的干部队伍，这是实现高校发展目标的重要组织保证。管理是生产力，没有一支高效精干的干部队伍，越好的教育资源造成的浪费就越大。通过对高校干部管理体制改革的研究，分析传统的干部管理体制弊端，破解高等学校中不适应建设与发展的干部管理体制和干部政策，探索出新时期高等学校干部管理体制的转换路径，可以为建设一支底蕴深厚、政治过硬、业务熟练、作风优良、清正廉洁的管理干部队伍作好理论服务。

　　[参考文献]

　　[1]陈钰.我国高等学校干部管理制度存在的问题以及改革路径[J].《商业经济》2011年第5期。

　　[2]王思联. 坚持党管干部原则：光辉的历程 重要的保证[J].《中国监察》2011年第6期.

　　[3]邓俊英.科学管理与生产力[J].《经济与社会发展》2008年10期.

　　（作者单位：湖南文理学院，湖南 常德 ?415000）endprint