肖翔

　　南开大学 天津市 300071

一、权变理论概述

权变理论源于西方，最初出现是在20世纪60年代，主要阐述的是领导与管理理论。该理论主要观点在于领导者的作用不是一成不变的，其依赖于环境等多个因素，因此也并不存在一种普遍适用的领导行为。权变方法及原则存在已有多年的历史，一直到20世纪60年代，逐渐形成相关理论，最初在西方被提出。西方对于权变理的研究是最早的，也是重要的理论基础，理论的提出主要源于两个方面。一个是针对领导方式的研究，另一个是针对组织结构的研究。具体而言，权变理论对于领导方式的观点在于认为领导方式并不是唯一固定地适用于所有环境的，对于不同性质、不同对象、不同人格特征等差异，所适用的领导方式都有可能完全不同，要结合实际情况选择最为适用的领导方式，也就是说，领导方式应该是灵活多变的，而不是一成不变。另外，在组织结构方面，权变理论则认为必须依据内部环境的变化而进行相应调整，是一个开放性的组织系统。本文主要从权变理论出发，简要阐述该理论基础，分析我国在行政管理现状及弊端，并结合我国环境提出如何有效应用权变理论的几点建议，从而提高我国的行政管理能力和效果。

二、行政管理现存问题

我国自改革开放以来，到目前为止已有几十年发展历史，经济发展取得了明显的成效，但是行政管理制度仍然较为落后，尤其落后于西方发达国家，这是目前我国必须充分重视的问题。究其原因，主要在于我国领导方式落后，从权变理论角度来看，思维方式固守传统，再加上封建思想的残留，行政管理中暴露出不少问题。主要包括以下几个方面：

1、人治色彩浓

我国目前行政管理中仍然弥漫着浓厚的人治色彩，最明显的特征在于权大于法。但不少人治型领导并不会完全排斥法治，而是将法律作为自己可以利用的武器、工具。我国社会主义法制建设经过努力，取得了一定的效果。对于人治型领导来说，人治色彩主要体现在：第一，家长制领导。这一领导模式到目前仍旧存在，最初源于小生产专制体制，具有最高决策权力。此外领导对事项必然事必躬亲，导致下属无法发挥主动性，久而久之，创造性也将被磨灭。第二，经验式领导。这一类领导同样具有较浓的人治色彩，他们往往根据自己过往的经验，凭借自己的主观意愿进行决策，实施领导权力。

2、仍存在行政命令

行政命令在过去一定阶段作为一种管理方式而存在，尤其是计划经济时期，最为常见。我国目前仍然存在这一管理模式，不少领导者较为强势，惯用指令来进行领导，而对员工要求苛刻，惩罚多，激励反而少。

3、封闭性强

我国改革开放至今，开放速度较快，程度也比较深，对经济发展带来了积极的促进作用，但是在行政管理领域，开放程度不深，领导管理仍具有较浓的封闭性，无法跟上时代发展的脚步。从实际上看，目前我国不少领导者不懂得改变创新，固守传统，未能掌握创新及突破的能力，而行政环境随着经济、时代的发展也在不断变更，导致行政管理落后，存在较大弊端。此外，领导方式单一，也是当前较为明显的缺陷之一，管理方式未能灵活改变、调整，无法适应差异性。

三、权变理论的应用建议

1、由刚型转变为温柔型

从权变理论角度出发，领导行为对管理结果产生重要的影响作用。大多数学者将领导方式分为两类，一类是刚型领导，另一类是温柔型领导。学者们认为，领导者在行政管理系统中担任的是“软件”的角色，其中还包括精神氛围、文化、思想状况等，而把相应的规章制度、组织结构等内容归为“硬件”。刚型领导指的就是领导依靠已制定的规章制度，对员工进行严格的管理、约束和控制，从而实现领导目的，表现自身权力的形式。我国目前实行的是刚型领导模式，从权变理论角度出发，应逐渐转型，转变为温柔型领导，才能更好的适应时代的发展和变化。

　　我国目前行政管理中仍然弥漫着浓厚的人治色彩，最明显的特征在于权大于法。但不少人治型领导并不会完全排斥法治，而是将法律作为自己可以利用的武器、工具。我国社会主义法制建设经过努力，取得了一定的效果。权变理论认为领导者的管理方式应随环境及员工等因素而变化，领导有权选择领导方式，但这种选择应当基于多种关键因素的考虑，例如领导与下属之间的相处模式等。实际上，员工对自己领导的领导方式存在一定的预期和设想，如果领导选择的方式与下属期待的方式能够达成基本一致，对行政管理的实现具有积极的促进作用。而如果两者不一致，偏差较大，就容易导致管理无法实现，秩序混乱，员工甚至会产生抵触心理。

2、由显性转变为隐性

学者们根据领导的作用将领导分为显性领导和隐性领导两大类型。其中，显性领导，顾名思义，指的是在管理活动中，偏向于强调领导的作用，对被领导者的感受和所起的作用视而不见，忽略了领导情境所能发挥的作用。隐性领导则有所不同，更在乎被领导者作用的发挥。现阶段我国仍然延续显性领导的方式进行管理活动，应当逐渐转变为隐性领导，重点就在于领导情境的预设。通过改变、影响领导情境，避免被领导者察觉被改变，起到隐性作用。不论如何，领导环境是极其重要的因素，是实现领导能力的重要借助，也是完成最终目的的重要内容。

3、由管制转变为激励

在过去传统的领导管理模式中，大部分被领导者处于弱势地位，在管理活动中极为被动，难以发挥主观作用，也失去自身权利。而领导者占据了主导地位，拥有大部分权力，对被领导者实施管理和控制。随着时代的发展，管制式领导已经难以符合社会的需求，人们对精神和情感的追求越来越高，对成就感、参与感等的体验需求也逐渐成为了关注的重点。

　　权变理论认为：领导者的工作目的是协助下属达到目标,并且提供所需的支持与指导,从而保证下属的目标和集体的目标统一。“路径—目标”的概念源自这种信念,领导者指明怎样实现工作目标的方法,并且为下属清理实施中的各种障碍,努力使下属的工作更加顺利完成。领导是激励员工工作的重要动力，通过绩效考核制度，激励员工积极、努力工作，为员工设置一定的奖励，当表现良好时，通过给予物质奖励或精神奖励，激励员工继续努力。当员工犯错误时，也应有一定的处罚性措施，来规范员工日常工作行为。除此之外，领导可以设定共同的目标及愿景，其中要能体现员工的共同愿望，能够使员工在工作中产生巨大的动力，共同努力，共同发展，一步步实现最终的共同的目标。因此，在未来管理工作开展过程中，领导要逐步降低管制程度，往激励式领导方面发展，带领全体员工实现共同愿景。

4、应用过程中还应注意：

(1)政府与企业不同。从性质上来说，政府与企业两者之间存在本质上的区别。政府是公共性质，而企业是自营性质。再者，两者在目标上也存在明显的差异。政府的最终目标是维护公共利益，是为了实现公平和正义，政府提供的是公共服务，承担公共服务责任，以为人民服务为基本原则。而企业是自营组织，具有盈利性质，最终目的在于实现经济利益，单独个体的经济利益，而非公共利益。还有，政府行使的是法律赋予的公共权力，代表的是国家。而企业只是单独的组织或者个体，进行的是民事行为。

　　(2)权变理论的局限性。权变理论虽然发展至今已有一定阶段，但理论体系仍然在不断完善的过程中，本身仍然存在一些缺陷和不足，尚待改进。首先，权变理论作为综合性理论，提出的是大概率事件前提下所适用的理论，但是实际环境可能发生的改变、改变的情形过于复杂，也无法一一列举，必然产生无法适用权变理论的情境。此外，目前的权变理论过分关注理论的适用性，虽然考虑到实际环境变化的可能，不断调整完善其理论内容，但是对人的主观作用、实际活动作用尚未能准确分析及运用，理论还存在一定的保守性。

　　(3)具体问题具体分析。领导方式是灵活多变的，要根据具体情况及环境进行调整和变通。各种领导方式具有其自身的优点和缺点，需要根据对象、环境等进行具体判定。实际上，环境是不断发生变化的，而且变化是难以预期的，要想保持领导一定的有效性，必须根据具体问题及环境，从而作出相应的调整。对于具体的领导来说，他们在不同时空地点，所面临的人员、环境等都是不同的，受内外部环境影响较大，且环境不稳定，变化多端，因此，领导要根据具体情况适时调整，包括对员工的态度、工作趣味性、文化建设等，都应当具体问题具体分析。

四、结语

我国自改革开放以来，到目前为止已有几十年发展历史，经济发展取得了明显的成效，但是行政管理制度仍然较为落后，尤其落后于西方发达国家，这是目前我国必须充分重视的问题。近些年来，行政管理得到了越来越多的重视，其中暴露的问题亟需得到解决。为了有效解决这些矛盾，可以适当参考权变理论，该理论作为一种科学理论，尽管无法尽善尽美，但是其积极作用应当被运用和发挥，我国在运用的过程中也要实事求是，具体问题具体分析，有效、适当地运用该理论，充分提高行政管理效率。