王芳

　　南开大学 天津市 300071

一、心理学的主要效应

心理学的主要效应包括刻板效应、首因效应、晕轮效应、投射效应。

1、刻板效应

所谓的刻板效应，在心理学上就是对某一事物存在一种固定的观点，对于事物的其他特性基本不给予理会，主观性较强。当企业招聘人员是不能带有主观的情绪，如果面试官用刻板印象去看待所有求职者，就会忽略求职者本身所存在的闪光点，这种存在偏见的行为就不利于企业去发现更多的优秀人才，导致企业的发展不畅。由于应聘人员的偏见行为而对求职者的其他内在能力视而不见，这不仅仅是对求职者的不公平对待，对于企业来说，也是一种损失。所以，企业在应聘员工时要剔除这种刻板的印象，用公平的眼光去应聘人才，为企业的发展储备一定的后备力量。

2、首因效应

在企业人才的招聘上，人力资源部门也应该要转变以往的招聘方式，随着企业的发展不断创造新的招聘模式，在这其中，心理学就成为了其中重要的因素的之一。一个企业要发展，必须要有相应的人才作为支撑。而企业在招聘人才的过程中，就需要对求职者的心理进行全方面的分析。在心理学中，首因效应主要是对人的第一印象。在企业招聘人才的过程中，求职者的第一印象也是会对面试者留下不用的印象。在日常生活中，一个人给其他人的第一印象会直接影响到后面别人对其的评价，而已这种印象在很长的一段时间内都很难遭到改变。所以，面试者在面试人员时，首先会根据求职者的语言表达及相关的外在表现对其进行判断。不过，需要注意的是，面试官不能因为第一印象就对求职者做出判断，而是应该进一步对求职者的相关工作经验和工作能力对其进行深入的分析，决定他是否适合企业的发展，不然很容易对求职者带有主观的偏见，一些有能力的人很可能就会因此流失。

3、晕轮效应

所谓的晕轮效应，在心理学中主要是指一个人在某一方面表现的比较好时，其他方面也会受到影响，得到好的评价；同样，如果在某方面表现的不好时，其他方面也得不到好的评价。这种心理印象在日常生活中也是时有出现。就像在应聘过程中，一位长的相貌堂堂的求职者就会因为其外表让他给面试官留下深刻的印象，进而可能会因此而忽略了他以往的工作经验，将其视为优秀的人才。不过有些外表靓丽的人其工作能力却与之外表不相匹配，所以企业的面试者不应该根据求职者的外表而对其做出判断，而是应该更加公正公平的去看待他们，从客观的角度去分析他们的能力，才能正确评价面试的人员，找到符合企业发展的人才。重视，要多去发现求职者内在的亮点，不能因为其某一方面的不足而去忽视其他方面的长处，即使在这个岗位上可能不适合，但是可以给予他们与之能力相互匹配的其他岗位，让他们的优点得到有效的发挥。

4、投射效应

最后，心理学上还有一种行为叫做投射行为。其主要的表现为某个人会根据自身的情感需求，进而把自身上所具备的特征向其他人进行投射，将这些特征视为对方所拥有的特征，从而来影响自身的判断。其实，在求职过程中也是如此。很多求职者因为自身所存在的一点点优势，有些面试官对这种优势有特殊的喜好，就会错误的去选择特点相似的求职者，但很多情况下，这种求职者只能说是适合面试官的喜欢，并不能为企业的发展注入新的活力，这中错误的评估也将直接影响企业的发展，让企业失去一位真正适合企业发展的人才。

二、心理学在企业招聘过程中的作用

在当今快节奏的生活中，企业的发展不再是硬实力上的竞争，更重要的还是人才上的竞争。而在企业人才的招聘上，人力资源部门也应该要转变以往的招聘方式，随着企业的发展不断创造新的招聘模式，在这其中，心理学就成为了其中重要的因素的之一。心理学在企业招聘过程中的作用主要包括合理评估求职者的能力；高效的评估智力；采用心理契约进行招聘。

1、合理评估求职者的能力

在招聘过程中，面试官应该要深入调查和评价求职者的心理特征。在这评价的过程中，心理资本这种新型的概念也就应运而生。所谓的心理资本主要有6个方面的内容。这6个内容不仅有自我效能感这中比较抽象的概念，也有类似希望、乐观、情绪智力、幸福感和韧性这种比较经常出现的概念。这6个方面也是企业在管理过程中最有意义的内容点。心理资本调查对显示被调查者的积极心理效应具有重要作用。在招聘过程中，企业的面试官应该在求职者的自我效能感方面做好正确合理的评价，采用科学调查的方法，对求职者能否胜任企业的岗位所需要的心理特征进行深入的分析。相关的求职者只有具备良好的自我效能感，才能为企业的带去更多的效益，从而来保证企业在未来一段时间内的可持续发展。

2、高效的评估智力

求职者在面试过程中，面试官一般都会对求职者以往相关的工作经历进行提问，此时，求职者会对以往的经历做出一定的总结，并将自身的优势展现出来，而在这其中也恰好能反映求职者的情商和智商，这也就是我们所说的情绪智力。情绪智力所包含的内容多种多样，不仅有认知自我情绪能力和自我控制情绪能力，还有认知他人情绪能力和在生活中与人相处的能力。企业在在面试过程中，用人单位首先需要确定的不仅是其工作能力，还要评价其情绪智力上能力。对于那些情绪智力较高的人员，同时还要对其人际交往能力和相关的处事能力进行分析，只有这样，才能为他们创造一个更为优越的工作环境，为企业留住更多优秀的人才。

3、采用心理契约进行招聘

所谓的心理契约是指企业的员工为企业贡献了自身所存在的价值，并同时希望能够得到企业的回报，以保持对企业持续的贡献。这种心理学理论要求员工与企业之间的关系是相互的，员工既希望企业能提供优厚的薪资，企业也希望员工能为企业带去更多的价值，这也在一定程度上决定了员工是否能在日常的工作中全身心的投入到企业的发展中去。企业在招聘时，也要明确这种心理契约，选择那些有较好心理契约的人员，只有这样才可以在满足员工发展的前提下，进一步实现企业的经济发展。无论是大型企业还是小型的企业，这种心理契约关系都需要企业和员工来共同维持，只有这样才能留住人才，将人才内在的价值最大化，为企业的发展提供更为坚实的基础。

三、心理学在企业人才招聘中的相关应用

1、相关职位招聘前的心理学分析

企业的相关岗位在缺乏相应的人才时，用人单位首先要做的是对人员离职原因进行深入的分析，以此来更好的确定招聘的目标，留住人才。一般来说，企业的相关岗位出现空缺的原因无非有以下几种。在内部，主要就是原职工由于年龄问题出现的退休，还有员工由于业绩上的突出得到了岗位的晋升；而在外部，则是由于员工找到其他的企业而辞去现在的职位，这些都造成岗位空缺的原因；为了能更好的设置相关的岗位，留住企业所需的人才，企业在招聘人员时需要认真分析和研究相关空缺岗位功能，运用心理学理论来对求职者的心理进行分析，从而来进一步明确这个岗位所应该具备的心理素质和文化素质。只有这样，在发布相关的职位前做足充分的准备工作，才能在后续的面试过程提供相对应的理论基础，并以此选拔到适合企业发展的人才。

2、科学发布相关职位的心理学

一个企业要发展，必须要有相应的人才作为支撑。而企业在招聘人才的过程中，就需要对求职者的心理进行全方面的分析。对于那些刚刚毕业不久的学生来说，当前阶段就是学习阶段，吸取更多的工作经验；而对于那些已经处于中年阶段的人来说，薪资则是他们首先要考虑的内容之一。所以面试馆在发布相关的岗位需求时，需要对该岗位的薪资和相关的福利待遇进行明确的规定，以此来吸引优秀的人才。在当前，企业的岗位的工种越来越多，分工也趋向细化，求职者在考虑选择相应的职位时，都需要进行深入的考虑，既能满足当前的需求，又能为未来的发展奠定良好的基础，这些都是他们需要考虑的。所以，企业的人力资源部门要有针对性的制定相应的招聘制度，让更多的求职者认同企业的文化，对企业产生更强的归属感。

3、面试人员时的心理学

许多企业在求职面试的过程中都会对求职者进行相应的心理检测，在这其中既包括职业人格测验，还有一些小组讨论的形式；而随着信息时代的来临，有越来越多的心理测评软件出现在人们的视野中，企业可以运用这些软件来根据不同的职位设置与岗位相关联的问题，然后根据测评结果对候选人进行测评，从中选择最适合该岗位的人员。目在当前，很多企业的面试者在面试过程中已经逐步运用了相关的心理知识，就像有些面试官会询问求职者对当前公司的看法，并根据求职者的相关回答结果来判断他们的心理和对知识的渴望。在面试中，面试官也会遇到各种各样的心理效应，就如刻板效应、首因效应、晕轮效应和投射效应，对此，面试官应该要正确掌握这些心理知识，避免受到这些心理效应的影响，从而更好的挑选出企业所需要的人才。同时，企业也要加强对面试官在招聘过程中所需要理论知识的培训，科学合理采用正确的招聘技能，避免做出错误的判断，从而使优秀的人才白白流失。