2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法))(以下简称《劳动合同法》)已经落地整整十年。然而，“无固定期限劳动合同”这一争议性条款，在实践中既无法保护员工的职业稳定权，也同时损害了就业权，引发了影响就业利益再分配效应的双输，却至今没有有建设性的修改意见被立法机关吸纳。在2018年的今天而言，不得不说是一个非常有趣的法律现象。
一、历史与现实——无固定期限合同的背景
我国当前劳动力市场，主要的劳动关系是出卖劳动力的务工行为，技术含量低、短期化是最明显的特点。现实中，部分雇主习惯于临时解雇，用短期合同代替标准劳动合同，试图创造低成本甚至无报酬工人的附加值。因此，劳动合同法一开始就立足于借助制度进路遏制劳动合同短期化现象，保证基本的职业稳定。同时，《劳动合同法》的设计者们也并非无视用人单位的人力资源管理需要，赋予用人单位一定抗辩权，然而，之所以造成这种现实性偏差，要从我国劳动制度的根源说起。我国自1956年社会主义改造后，在高度集中的计划经济体制下，企业没有辞退劳动者的权利，劳动者无权辞职，完全服从于政府调控。1992 年中共第十四次全国代表大会，第一次明确提出了建立社会主义市场经济体制的雇佣关系。然而，我国一直是低价值劳动力大国，人力资源的低成本导致雇主无视劳动者权益的尊重和保护。因此，结合深刻的历史方面的原因、体制方面的原因、生产方式方面的原因、思想认识方面的原因，强制扩大适用无固定期限劳动合同就成为必要的现实性制度选择。
二、无固定期限劳动合同制度的域外比较
对于劳动合同类型的强制，世界各国立法态度大致有三种模式：以美国为代表的放任主义、以德法为代表的强制主义和日本的混合主义。美国劳资关系实践中，灵活性始终被视为劳动力市场发展的动力之源。不定期劳动契约在美国是作为一种常态雇佣形式存在的，而定期劳动合同只是一种特别的用工形式。与我国的无固定期限劳动合同毫无类似性而言，只是一种随时可以解除的常态合同。将激励和管理的空间留给雇主，以此来保持较低的社会交易成本，提高劳动合同的效率是美国劳动法的核心特点。相比美国，欧洲对雇主的限制要严格的多，德国有专门的《解雇保护法》做了详细的规定，要求解雇必须又正当理由，确认企业职工委员会受理雇员认为解雇没有正当理由提出的异议并与雇主进行协商，雇员有权就解雇没有正当理由在地方劳动法院提起诉讼并获得一次性补偿金，相对的，劳工权利空前强大。
二战之后，日本形成了独特的终身雇佣制度，即除非企业面临极度经营困难，不得随意解雇其正式录用人员。终身雇佣制肇始于明治末大正初期，是用工实践中广泛使用但一直没有形成制度的一种民间用工习惯。战后，日本法院在滥用解雇权成立时对劳方的宽厚救济和对用人单位的严格制裁，使日本企业尽可能谨慎处理解雇，形成了日本的终身雇佣体系。日本的雇佣制度是和社会福利制度配套挂钩完善起来的，相比之下，中国的社会福利和社会保障制度由于起步晚，且在薪资形成机制上达不到日本那种完善和高度精细管理下的工龄与能力、业绩并重制度，客观上也鼓励了中国员工通过“跳槽”得到待遇更加优厚的工作岗位。
三、争议与改良——调整我国劳工制度的进路
长期以来，一些政界人士、企业界人士以及法学各部门的诸多人士均不断发出修改《劳动合同法》的呼声，认为对劳动者保护过度，加大了企业的用工成本，僵化了劳动力市场，不利于企业灵活用工等等。笔者认为，这些整齐划一的资方声音，恰恰反映了当前我国资方强势、劳方弱势的局面没有改观。我国劳务市场的主要状况是什么？根据统计学分析，我国劳动者的目前的平均年薪中位数依然低于1万美元，绝大部分的劳动者并非不可替代的稀缺技术工种或专业型人才，对低端劳动者的剥削的制度还得不到有效的遏制。当然，劳资矛盾不是一个简单的谁强谁弱的问题，市场需求，培训难度，稀缺程度都是影响因素。而类似飞行员辞职的天价违约金——用人单位以无固定期限劳动合同作为束缚此类特别有价值的稀缺人力资源流动这一奇特现象，使得本来被认为是福利的制度成为强力的束缚武器，也是立法者无法估计的。既然我国关于订立无固定期限劳动合同以及经济补偿制度并不能起到原先的立法作用，甚至起到了相反作用。笔者认为，当务之急是恢复无固定期限劳动合同的真实价值，妥善解决“无固定期限”的误解和争议。
无固定期限劳动合同从字面上来看是指没有明确期限的劳动合同，是为了鼓励劳动者更大程度地投入到用人单位的事业发展中，激发劳动者的劳动积极性，增强用人单位的凝聚力和可持续发展，保证那些有着极高工作热情、踏实肯干的劳动者不会因为年老、疾病等其他因素而被用人单位抛弃。也要对为了签订无固定期限劳动合同而不择手段，一旦如愿后就不再一如既往地努力工作，要设置相应的手段予以打击。从制度安排上看，我们应当让固定期限合同与无固定期限合同两种合同在一定条件下成为可以选择的形式，两者各自承担不同的功能：固定期限合同应当更多地体现双方的约定，而无固定期限合同应当更多地体现法定。
