张明

　　国企虽然不算政府机关、事业单位这样的“体制内”，端的不是铁饭碗了，可也算“半体制”，对于追求“稳定”的年轻人，尤其是刚毕业的大学生来说，还是很有吸引力的。

　　但是，年轻人（这里特指35岁以下编制内正式职工）在国企的职业发展，会是怎样一种状况呢？

　　三年的门槛

　　小黄在即将跨入第三年的时候辞职了，比他预想的要早半年。

　　他毕业于北京某重点大学，学的是电视传媒专业，先在分公司干了半年，因为文笔好和新媒体的工作经验（他在读书期间曾经跟拍韩红公益活动20天，与陈坤等当红明星有过交集）被调到公司总部做新闻宣传专责。因在创意方面表现出色，在公司周年庆活动中受到总经理的表扬。另一方面，平时因为坚持自己的意见被部门一把手批评而产生抵触情绪，导致工作拖延当然又挨批。去年春节前因为某项工作受到部门一把手当众批评而决意辞职。

　　其实，他一直和传媒界的朋友保持联系，私底下帮他们做一些后期制作，想创业却信心不足，本来想再多呆半年等待时机，这次当众批评反而促成他提前离职。

　　离职后我们一直保持联系。三个月后，他离开了北京，应聘到广州某私企做了创意文案。

　　其实，小黄没有度过“成活期”，不是能力问题，也不是态度问题，而是价值观问题。他在新闻报道上追求朴实无华，以小见大，很有见解。而部门一把手则强调“高大上”，每次的冲突实际上是价值观的冲突。但在部门一把手看来，这是不服管教，挑战她权威的行为，必须打压。而在小黄看来，对他价值观的否定，就是对他的否定。工作上找不到存在的价值，他能不走吗？

　　如果说，小黄是职场博弈的失败者，那么，小张毫无疑问是胜利者。

　　小张2013年毕业，国际经济贸易专业，2015年，公司办公室副主管是她进入公司后的第三个岗位。两年时间完成了从分公司到机关部门，从专责到副主管的跨越，尤其所在机关部门分别是总经理、党委书记分管的部门，可谓羡煞旁人。

　　小张个子高挑，面容姣好。当然，她的优势绝不仅于此，主要得益于她敢于并且善于创造机会表现自己。

　　事例一：当她刚刚毕业还在分公司时，就曾手写国际业务的建议书直接送呈分管国际业务的公司领导。结果她成功了，给领导留下了一个积极主动的第一印象。

　　事例二：她敏锐地捕捉到总经理关注的方面，撰文投稿到业内某权威杂志，稿件虽然未录用，但是最终促成该杂志记者到公司采访主要领导，从而得到总经理的肯定。

　　从事例一看来，小张粗看像傻大胆，实际不然，因为她才毕业，认识水平浅薄是可以原谅的，剩下的就是主动精神了。可谓有勇。事例二，她体现的是“曲径通幽”之妙，墙外开花墙内香，主动向外界宣扬公司，挠到了领导的痒点，可谓有谋。有勇有谋，正所谓“巾帼不让须眉”。

　　“野蛮生长”

　　小陈，2010年毕业，人力资源管理专业，5年内实现了从专责到副主任的三级跳，创造了公司晋升最快的新记录。

　　5年之内，她换了4个岗位，从分公司到公司总部机关，最后成为公司最年轻的中层干部。

　　我曾经在总经理面前赞赏她的“野蛮生长”。她的“野蛮”在于强『旱的学习能力和极强的责任心。从第一次主持节目到主持公司大型活动，从一般的写作到总经理工作报告的主笔人，从进入角色到适应角色再到出色表演，中间的过程快得让人目不暇接。

　　当然，还有她的主动、善解人意帮助她赢得了几乎每一任上司的好评。以上都是晋升的必要条件，她的忠诚才是最主要的原因。用她自己的话说是“归属感”。她在公司办公室担任主管的时候找到了归属感。

　　从某种意义上，是总经理的信任让她找到了对企业的归属感。归属感形成的链条是这样的：极强的责任心和善解人意——总经理的初步信任——责任心转变成为对总经理的忠诚——赢得总经理的加倍信任与重用——总经理的认可等同于企业对她的认可（获得成就感）——为总经理服务就是为企业服务（获得荣誉感）一一对企业的归属感。这点对她很重要，随着总经理的信任，她不仅在心理上融入了企业，并且把企业融入了自己的内心，并以此作为她兢兢业业、不懈奋斗的原动力。因为她还是一个新时期奋发有为的年轻人，她需要把自己的忠诚投射到企业的发展上去，她为自我的奋斗找到了更大的价值和意义。

　　她的忠诚自然赢得总经理几乎无条件的支持。一年前，她从办公室主管平调到分公司，两个月升到经理助理，8个月后她提出辞职。原因是很多做法没有受到分公司经理的重视，深感无力。不过，她不是书面提出辞职，而是向以前的某领导私下提出。很快，消息传到总经理那里，然后，总经理马上把她调回公司办公室，半年内提拔为部门副主任。

　　10年瓶颈期

　　三个月前，公司办公室主管小王向上司提出她要下去分公司。理由是工作压力大，个人婚姻大事尚未解决，有时甚至忙得连约会的时间都没有。

　　领导当然要挽留，她是部门骨干力量，工作已经12年，经验丰富。但是小王很坚决，表示如果不同意就只有辞职。领导无奈只有同意，条件是要带新人一个月，新人上岗后才能走。

　　其实，小王要走的最大原因是心理不平衡。小陈毕业5年已经提拔到部门副主任，去分公司一趟回头就变成自己的领导，自己连续两年作为中层干部的后备干部却晋升无门。个人婚姻尚可以缘分未到安慰自己，而小陈的存在却无时无刻不在提醒着自己的失败，所以她提出要走至少有三层考虑：一是以退为进，再次提醒领导她的重要性，最好能够以提拔作为挽留的条件（之前有此先例）；二是为自己的婚姻不如意找到一个说服自己和家人的充分理由；三是如果实在不行，换一个地方既有晋升的机会又可以有时间去处理私人问题（因为该部门加班加点是常态）。

　　小高年轻有为，属于管理技术型干部，毕业8年就已经是分公司副经理，是分公司最年轻的中层干部。当分公司一把手调离后，他作为最有力的竞争者却落空了。另一个年龄比他大（40出头），资历比他深的副经理取而代之。不久他就辞职了，到业内某家公司做项目经理去了，经常要出差到东南亚项目，不过待遇很丰厚。

　　到了工作10年左右或者中层干部这一层级，就会面临职业晋升瓶颈。现实会迫使你做出选择，在企业度过自己的适应期、成熟期。

　　除此以外，我们还必须看到，国企比私企、外企最大的优势就是员工权益得到很好的保障。除了人事任免公开透明之外，国企的编制既是一种限制，也是一种保护。

　　因为，国企是不能随意裁员的，除非是员工在工作中严重违规。就算企业经营不善，关停并转，对员工也会有一个妥善安置，这也是国企员工归属感比较强的一个原因。与此同时，国企尤其重视集体荣誉感，强调服从大局。

　　总而言之，年轻人在国企的晋升靠的是三种武器：强烈的进取心（相对等的承受力）、强烈的责任心（对企业的忠诚度）和突出的业绩。（资料来源：《南风窗》