何文

　　“小白兔”的四桩罪

　　可爱、温顺、无害，这三大特点让小白兔成了很多人的萌宠，去到宠物市场，有几个小朋友忍得住不带只回家当宠物养着呢？

　　把小白兔的这一特性放到工作里，有时可以让人在职场路上事半功倍。试想想，有哪个领导会喜欢因为坚持原则而事事忤逆自己的员工？又有哪个同事喜欢工作上事事都风头盖过自己把自己头顶上仅存的光环都压熄灭的对手呢？

　　回忆一下，“都说枪打出头鸟，切记工作上不要太逞强，要和领导同事搞好关系，不然你在单位会待不下去。”是不是许多人上班第一天父母叮嘱最多的话。

　　于是，领导说错了，大家相互望望，最后心照不宣，各自低头不语。同事做错了，大家都睁一只眼闭一只眼，谁也不愿意为此得罪对方。

　　一个艰巨的任务下来了，大家迅速评估了一下成功率，然后集体失语。谁也不愿意为一个成功率很低的项目搭上自己的声誉，还有机会成本。

　　久而久之，单位就变成了兔子窝。大家一团和气，其乐融融。

　　但今时不同往日，有企业受不了了，在他们眼里，“小白兔”是杀死企业成长、发展的元凶，马云“干掉‘小白兔”的豪言壮语也成为各大网站争相讨论的热点话题。

　　从“人畜无害”的办公室“萌宠”瞬间跌落成人人喊打的“网黑”，究其原因，是因为企业里的“小白兔”犯了四桩罪。

　　第一桩：爱繁殖。一个“小白兔”很快就会造就一个“兔子窝”。

　　第二桩：长得快。“小白兔”很快成长为“大白兔”，破坏力也随之加大。

　　第三桩：骗同情。“小白兔”温顺可爱，让人不忍伤害，所以“干掉‘小白兔”的行为会被下属认为缺乏人情味，甚至会有“要人的时候要人，不要人的时候咬人”的“薄情”嫌疑。

　　第四桩，也是最厉害的，就是形成企业人才的“死海效应”。“兔子窝”里，有能力的人很难立足，最后留下的都是本事有限，无处可去的“小白兔”，导致企业成长发展的通道被生生阻断。

　　对此，巨人集团CEO史玉柱感慨良深。史玉柱曾经把巨人搞得风生水起，后来随着集团里一帮骨干成长起来，史玉柱辞掉CEO，自己逍遥去了。等到他回来一看，企业已经成了“小白兔”的天堂，遍地都是“兔子窝”。其结果就是，在游戏业日进斗金的大背景下，以游戏立业的巨人集团却在游戏产业里基本上没有了竞争力。于是，史玉柱重出江湖，再度出任巨人集团CEO，除了日常工作，他還多了一件事，就是尽快消灭“兔子窝”。

　　除了被企业嫌弃，更让“小白兔”闹心的是“狼”来了。

　　性格以及行事方式与“小白兔”完全相左的“狼性”员工因为具有敏锐的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，以及群体奋斗的意识而成为了企业界的“新宠”，并迎来了自己职业生涯的春天。

　　华为是国内第一个强调打造“狼性文化”的，其董事长任正非就认为，企业发展就是要发展一批狼。

　　而在重新执掌巨人集团之后，史玉柱也公开表示要通过变革消灭“兔子窝”，形成狼穴。

　　风声鹤唳之下，“小白兔”将何去何从？

　　“干不死”的小白兔

　　对马云“干掉‘小白兔”的人才理念，成都一家公司的资深员工小魏只是笑而不语。

　　从员工干到中层，小魏说，一路走来，他丢掉了理想，丢掉了雄心，丢掉了“眼里容不得沙子”的狂妄。现在的他，平和温润，从不过分苛责下属，是个人人喜欢的部门负责人。

　　他说他的成功靠的就是从马云口中价值观和业绩兼而有之的“猎犬”变成了现在业绩平平但讨人喜欢的“小白兔”。

　　有才的人往往有点小傲娇，小魏也不例外。初进公司，小魏凭着自己过硬的专业知识和实践经验，在销售岗位做得顺风顺水。他来了几个月，公司业绩不断提升。领导表扬下，小魏有些飘飘然，并没有看到同事眼里的冷漠。

　　因为忙于方案制作和外出洽谈，小魏和单位同事几乎没有往来，连点头之交都很少。

　　年终评优，小魏认为优秀员工妥妥是自己，因为自己的业绩把所有同事都甩了好几条街。

　　然而，小魏落选了。全员投票的结果，小魏的得票数排名垫底。

　　失落之后，小魏悟了，原来优秀与业绩无关。

　　迅速放下自己那点小傲娇，小魏立马转向，把之前投入工作的时间和精力放到和同事相处上面。业绩下滑的同时，他在部门的人气飙升，终于有一年被同事选上了优秀员工。至于他的业绩下滑，同事们都已经给他找好了理由：经济大环境不好。

　　在小魏看来，无论是提出“干掉‘小白兔”的淘宝、怒斥“小白兔”引发人才“死海效应”的360，还是将“狼性文化”贯穿企业始终的华为，他们代表的只能是极少数的企业，而且这些企业都深度参与了国际竞争，但在国内大多数的企业里，“处好同事关系”仍然是硬道理，“枪打出头鸟”也仍然是一条铁律。

　　其实，某种意义上，“小白兔”也是被逼出来的。

　　在传统文化中，中国首先是一个人情社会。而在一个人情社会里，员工之间要互相照拂，出了问题互相遮掩，否则就会被大家踢出朋友圈。

　　其次，中国传统并不崇尚个人价值观，而是崇尚集体价值观。一个人付出再多，功劳都首先是集体的，然后才是个人的，这对很多渴望实现个人价值的人才而言，无疑公司给他们带上的“紧箍”。

　　第三，中国传统文化讲求中庸之道，提倡不偏不倚，凡事追求稳妥。觉得由全体员工投票选出优秀员工和新晋干部就能体现公平公正，就能最大限度满足各方诉求，从而在员工中形成了一种价值观误导——我先进优秀与否，能否晋升并不是拿我的业绩说话，而是看我与同事关系如何，有没有人给我投票。而且我业绩越好往往对其他同事的冲击越大，就会越不讨人喜欢。

　　在小魏眼里，建立合理的绩效考核体系，变“关系”导向为“指标”导向，是企业摆脱“小白兔文化”的一个可行路径。比如年终评选代之以可量化的指标，年终以业绩说话，这样工作才有方向，对人才工作积极性的伤害才会减到最小。

　　“即便是在淘宝或者360，马云和周鸿祎可能也只能杀死自己身边的‘小白兔，在他们手伸不到的地方，‘兔子窝还是‘兔子窝。在中国这样一个传统文化根深蒂固的大环境里，如果不能从制度上消灭“小白兔”的生存环境，要干掉所有的‘小白兔，哪里是那么容易的事情？”小魏说。