■拜合提亚尔·帕尔哈提/乌鲁木齐职业大学

一、前言

人力资源是高职院校建设发展中不可或缺的资源，一定程度上影响着学校的生产发展。在新时期，高职院校必须要充分结合自身实际情况，引入相关先进的人力资源管理理论与方法，制定可满足自身发展需求的人力资源管理规划，如此方可实现对人力资源的有效挖掘利用，提升学校的核心竞争力，为社会培养、输送更多的高素质人才，进一步推动我国社会的有序健康发展。由此可见，对高职院校人力资源管理的问题与对策进行探索研究，具有十分重要的现实意义。

二、高职院校人力资源管理的重要性

高校院校人力资源管理以教职人员为主要管理对象，其中教职人员的专业素质、身心素质等作为至关重要的管理资源，为切实开展好人力资源管理工作，高职院校必须运用科学合理的管理方式方法，对教师各项技能、素质进行有效的开发、利用，切实为开展教育教学工作及实现高职院校人才培养目标提供有力保障[1]。伴随近年来新课改的不断推进，高职院校的管理理念、教学模式等发生了极大的转变，其中人力资源管理可为高职院校健康稳定发展提供可靠的支持，所以在推进教学管理工作中，高职院校相关管理人员必须把握人力资源管理的实际情况，分析其面临的相关问题，采取行之有效的对策，进而切实提升人力资源管理工作的质量。

三、高职院校人力资源管理中存在的主要问题

(一)管理观念滞后

因为我国高职教育发展起步较晚，而高职教育发展是一个漫长的过程，因此存在各式各样的问题在所难免。但当前一些高职院校在人力资源管理上仍存在认识不深刻、理解不到位等问题，一些高职院校人力资源管理观念相对滞后，人力资源管理工作与职业教育特征不相符，依旧沿用粗放式管理模式，将工作重心偏向于人事档案管理等方面，管理意识薄弱。另外，在近年来先进技术不断发展及市场经济发展不断深入影响下，大多数高职院校普遍将主要时间精力投放在专业学科建设、学校硬件设施完善等方面，而缺乏对人力资源管理的有效关注。

(二)人力资源结构不合理

我国存在不少高职院校是由中职院校演变而言，实质上该部分高职院校师资队伍的组成仍旧以中职教师为主，该种情况的存在很大程度上影响了高职院校整体的人力资源结构，进而出现人力资源结构不合理问题，且主要表现为下述几方面：一是教职人员结构不合理，在现有教职人员队伍中，管理人员、后勤人员所占比重过高，专业教职人员占比偏低。二是教职人员学历、职称难以满足高职教育要求，中职院校教师与高职教育教师资格的标准存在偏差，同时一些高职院校在教师学历评估上与我国教育部发布的评估标准存在一定差异。三是高职院校中师资来源较为单一，一些教师重理论轻实践，在传统教育理念及教学方法影响下，难以推进理论与实践的有机融合，进而制约了高职院校的整体教学水平。

(三)人力资源管理机制不完善

现阶段，我国一些高职院校人力资源管理缺乏完善的管理机制，且主要为以下几方面：一是人才引进机制不完善，一些高职院校未构建科学明确的人力资源架构体系，所开展的人才引进工作存在一定盲目性，造成高职院校人力资源质量参差不齐。二是人才培养机制不完善，为应对评估及塑造社会形象，一些高职院校在引进人才后，并未很好地关注其与学校长远发展的需求，同时存在重使用轻培养，重职称提升轻业务能力提升等情况，使得人才作用难以得到有效发挥。三是人才使用机制不完善，聘任制度改革不够深入充分，薪酬分配上仍旧存在不合理情况。四是人才评价机制不完善，高职院校教师职称评定针对性不足，绩效考核可操作性有待进一步提升。

四、高职院校人力资源管理的对策

(一)秉持以人为本的人力资源管理理念

为开展好高职院校人力资源管理工作，必须要革新人力资源管理理念。为此，高职院校应当与时俱进，革新以往的管理模式及理念，明确确立前期的工作思想、内容，确保工作形式的统一性、协调性。在这过程中，以人文本的管理理念在现代人力资源管理实践中收获了理想的管理成效，高职院校也应当秉持以人为本的人力资源管理理念，不断调动起教职人员的主观能动性，确保他们可积极地投身人力资源管理工作[2]。除此之外，以人为本的人力资源管理理念与高职院校长远发展需求相符，为此，高职院校管理人员应当有效明确人在学校中的主体地位及主观能动性，确立人力资源的重要价值，积极营造和谐融洽的工作环境。

(二)优化人力资源结构

高职院校应推进对学校内部人力资源机构的优化整合，并从以下几方面工作切入：一是结合高职教育发展需求，强化学校师资队伍建设，合理缩减管理人员及后勤人员的占比，建立起学校内部更为科学合理的人力资源结构。二是优化学校现有师资资源，加大对高素质人才的引进力度，鼓励引导学校教职工参加在职教育，为他们攻读更高学历学位提供有力支持，加强中青年骨干教师、不同学科领军人物选拔及培养工作，通过多种不同途径提升教师的专业素质、学历水平，为教师创造社会企业实践学习的机会，依托挂职实训、岗位培训以及定期委培相结合的培养模式，提高教师的实践能力，提高学校人力资源的整体质量[3]。三是优化学校教师队伍结构，例如对学校不同年龄层教师结构进行有效优化，打造更为科学的师资梯队，进一步建立起专业学科教师队伍的有效协调。四是推进人力资源共享，高职院校应积极与其他兄弟院校、相关企业进行交流合作，引入其他高素质师资人才，进一步推进人力资源共享，使高职院校由以往的人力资源自有型转变成人力资源共享型，在确保师资质量的前提下，实现对学校人力资源成本投入的有效控制。

(三)建立完善人力资源管理机制

高职院校人力资源管理离不开科学完善人力资源管理机制的有效支持。为建立完善人力资源管理机制，高职院校应当从以下几方面工作着手：一是推进人力资源的优化配置，高职院校应结合实际情况，制定有效针对的招聘渠道及招聘策略，进而做到对人力资源的优化配置。二是推进高素质师资队伍建设，为提升高职院校教育教学质量，高职院校应构建健全教师人力资源培训体系，切实提升教师的综合素质，同时有针对性地安排教师前往相关企业观摩学习，进一步推进高素质师资队伍建设[4]。三是构建科学完备的激励机制，趋于单一的薪酬不利于调动起高职院校教职人员的直观能动性，为此，高职院校应当为教职人员量身制定完备的绩效考核方案，构建长效激励机制，进一步激发教职人员可全身心地投入到教育教学工作中去。

五、结语

总而言之，新时期背景下，高职院校必须要充分结合自身实际情况，立足学校长远发展的战略高地，有效明确人力资源管理的重要性，深入分析现阶段人力资源管理中存在的一系列问题，秉持以人为本的人力资源管理理念，优化人力资源结构，建立完善人力资源管理机制，依托满足时代发展要求及教职人员全面发展需求的人力资源管理模式及手段，在调动起教职人员工作主观能动性的基础上，为学校自身健康稳定发展提供更可靠的人力资源支持。