基于职业生涯规划的管培生培训对策初探_长江丛刊_杂文_网络文摘

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　　/山西天然气有限公司

一、前言

企业倘若能够立足于职业生涯规划对员工进行培训，一方面可以有效提升员工实际工作能力，另外一方面则有利于强化员工对企业的忠诚度。越有效、越合理、越科学的职业生涯规划，则越可以保障员工与企业价值是实现共同提升。对于我公司“百人计划”管培生培训来讲，应当坚持从管培生的角度入手，并充分根据企业的发展战略以及实际需求，从而对其职业生涯进行有效规划，并开展有效的培训。

二、企业“百人计划”项目概述

具体包括的内容：公司选取近三年入职的优秀本科生、研究生及优秀员工进入“百人计划”的管培生会接受为期两年的培养，共经历三个阶段。全程采取动态管理，为学员建立培训档案，并在每一个阶段进行精中选精，为公司培养、储备出一批年轻、优秀的人才。

(一)第一阶段：适应、反馈与评鉴

项目启动培训第一至三个月，管理培训生于所在部门及单位进行内部适岗，逐步熟悉企业所处行业、融入企业文化、初步接触部门及岗位业务特性及工作流程，完成基础业务技能了解。

(二)第二阶段：培训、辅导与考核

项目启动第四个月至第二十个月，该阶段以导师辅导、公司组织集中培训等形式进行系统学习。导师辅导内容以业务知识及岗位技能学习为主，通过思想导师和专业导师辅导以提升管理培训生专业知识及业务技能，培养其找到分析解决工作中实际问题的方法的能力、实现管理培训生综合素质提升及管理潜力开发的目标。

(三)第三阶段：甄选、定位与发展

最后四个月引入科学的人才盘点与甄选工具，精中选精，并根据测评结果分析，明确储备人才的未来培养方向及职业规划，表现优秀的管培生会被纳入人才库，最终实现通过针对性、定制化的方式，加速人才成长、探索人才培养新模式。

三、基于职业生涯规划的企业管培生培训所存在的问题

我公司实施“百人计划”管培生计划主要是为了专门打造从新员工到部门主管到经理的职业发展路径，且重点是以“新人训练营”为基本载体，着重对员工在各个阶段职责胜任能力进行培养，通常会经历认知阶段、适应阶段以及胜任阶段。但是，现阶段基于职业生涯规划的企业管培生培训还存在一些问题，并影响到培训成效，具体如下：

(一)职业生涯规划与管培生培训需求分析结合度不足

企业在对管培生培训进行分析的过程中，通常是以绩效分析为基本依据，也就是会侧重于眼目前的绩效好坏，进而导致管培生培训过于注重眼前利益，而忽视了员工以及公司长足发展。对于管培生的培训没有紧紧围绕职业生涯规划而分析与开展，主要现在没有从个人、工作、组织等等层面对管培生需求进行系统性分析，同时，没有突出管培生的主体地位，导致培训效果不佳。

(二)管培生培训课程内容与职业生涯规划匹配度不足

企业针对管培生所设计的培训课程内容主要是以企业的标准化培训课程为主，但是未随着企业实际需求以及市场需求作出改变，每一批新进的管培生均按照企业岗位的要求开展定向培养，而在这个过程中却未重视管培生基于个体职业生涯规划的个性需求。从成人学习理论来看，成人具有一定的学习欲望，而个人动机是促使成人进行学习的关键。基于此，企业在设计培训课程内容时，不能只是将课程进行简单的分类，应当与其职业生涯规划进行充分结合，即：培训课程内容应当与管培生的不同职业阶段实现匹配，而这一点也是企业在管培生培训时未能做到的，需引起重视。

(三)导师团队与管培生职业生涯发展存在不协调的问题

“百人计划”之中“导师制”主要有思想导师与专业导师，通常由企业内部导师组成，而大部分企业的导师主要是从内部调任，例如，从各个部门临时指定的，这样的导师团队存在着积极性不足等情况，使其难以与管培生不同职业发展阶段所需要的培训需求保持协调，难以保障培训质量。之所以出现这个问题的原因是：第一，企业未重视导师团队的构建；第二，未构建导师选拔流程与标准；第三，缺乏导师激励机制；第四，缺乏针对导师的系统培训体系。

四、基于职业生涯规划的企业管培生培训对策

(一)以职业生涯规划为导向，做好管培生培训需求分析

对培训需求进行分析是有效开展管理培训生培训的第一步，因此，企业应当以职业生涯规划为导向，从而对管培生培训需求进行分析，针对其不同阶段的岗位进行有效分析，例如，岗位所需要的技能水平以及胜任能力等等，然后将管培生目前的水平与其进行对比，从而找出其中的差距，这样则能够明确培训的实际需求。具体来讲，在分析时可以从这些方面入手，即：管培生所在岗位的工作复杂程度、工作内容、工作形式以及工作饱和程度等等。与此同时，还要从其个人实际情况入手，着重分析管培生的个性特征、年龄、专业特长以及知识水平等。通过上述这些分析，则能够最大限度保障培训与管培生需求相契合。

(二)以职业生涯为导向构建培训课程

以培训需求分析为基础，对培训课

　　程内容进行规划与设计，着重帮助管培生提升技能水平、完成知识储备，并协助其完成职业进阶。同时，由于管培生职业生涯发展在不同阶段对于培训的需求也不同，因此，课程内容应当与需求变化而及时优化与调整，其课程内容(见表1)。

　　

　　表1 基于管培生职业发展不同阶段的“百人计划”培训课程内容

(三)完善导师团队建设

企业倘若要有效提升管培生培训质量，那么则必须重视导师团队建设，要与管培生职业生涯规划相协调，具体从这些方面完善：第一，建立并完善选拔流程与标准。建议企业以管培生不同职业生涯阶段的需求而构建对应的导师选拔标准，且对选拔流程进行规范，唯有达到相关标准的导师才能参与到培训之中。第二，发挥激励机制的激励作用，可从物质与精神方面入手进行激励，尤其是物质方面，可将管培生培训效果与导师绩效挂钩。同时，设立淘汰机制，对于未达到预期要求的导师，则应当及时淘汰。第三，重视并做好导师培训工作。导师综合能力也需要其自身不断学习以及培训而提升，无论是思想导师，还是专业导师都必须要加强培训，这样才能胜任更高阶段的培训工作，从而培训处更多优秀管培生。