高职院校辅导员队伍建设现状探析
——以浙江为例
岳 建
本文是通过浙江地区高校辅导员现状进行调研分析，针对高职院校辅导员队伍现状呈现的问题提出建议，以期对我国高职院校辅导员队伍健康发展提供建议。
高职院校 辅导员队伍 团队构建
通过对浙江地区高职院校辅导员队伍分析，存在队伍结构不均、辅导员“专职不专”、科研项目少和职业规划不完善等问题。作为衔接学院教学与社会实践的纽带，辅导员队伍组成和发展不健康，对大学生学业教育、身心健康及就业选择形成威胁。浙江地区高职院校同属于我国人才教育重要地区，关乎到我国未来人才培养的重要成果，因此如何快速构建科学结构、专业化的辅导员队伍，是当下亟待解决的问题。
一、辅导员队伍构建存在的问题分析
（一）辅导员队伍结构不均辅导员是一项工作繁琐、高耐心的工作，浙江地区对辅导员岗位学历要求较高，相比较其他行业管理岗位，在薪资待遇方面优势少，因此导致从事该行业的女性较多且工作周期短。但在高校男女学生较多，女性辅导员在亲和力、耐心和细致程度上具备优势，而男性辅导员在思维方式和处事能力方面要具备优势，只有根据学生组成情况合理分配男女辅导员，才更有利于学生成长和发展。
（二）辅导员“专职不专”现象经常出现
辅导员主要工作职能是对学生在其大学生活成长过程中实施思想政治教育、日常生活管理、毕业就业指导、心理成长健康等方面的管理[1]。但通过对浙江地区大学调查数据统计，目前辅导员与学生数目比例远远超过1：200的标准，同时辅导员的工作职能除岗位职责外，还包括对学校的宣传、招生工作和假期值班工作，而且辅导员工作的学生类别管理方面不仅仅包含同专业同年级学生，还包括跨专业、跨年级学生，管理属性不同，这些工作内容都给辅导员增加巨大管理难题。
（三）辅导员职业规划不完善
相比较高职院校教师职称晋升标准，学院在辅导员岗位上未制定明确的职业发展渠道和标准，这促使处于繁琐日常工作中的辅导员缺乏对该职业的思考和钻研，容易产生工作倦怠感，缺乏工作积极性，这对学生教育健康发展和学院管理发展不利。而且学院管理针对辅导员岗位没有制定系统培训工作，多数辅导员因缺乏在心理学引导、就业指导方面的培训经验，而得不到晋升岗位。再加上夹杂工作倦怠感容易增加辅导员岗位流失率，对于本身处于人才匮乏的岗位来说极其不利。
（四）辅导员缺乏科研项目
由于学院对辅导员教育辅导工作的重视程度不到位，辅导员受自身兴趣和学科的影响，在科研项目投入精力少，而辅导员行业的科研项目有利于给全国高校学生辅导管理工作提供参考，更是体现辅导员岗位的专业性、科学性，而专业性科研项目也能够增加辅导员对岗位的分析和专注能力，进而提升其在本质岗位上的专业度和管理能力，然而科研项目在目前辅导员发展中属于缺失工作。
二、辅导员队伍建设的建议
（一）建设结构合理化针对目前浙江地区高校辅导员队伍女性化严重的问题，首先要增加对辅导员岗位的重视程度，包括岗位补贴提升等，避免因岗位构建的忽视，导致该岗位发展结构上的扭曲；其次，提倡本校优秀学生留任，在经历本校大学教育后，学生对本校存在深厚的师生感情，对本校的文化传承、环境也十分熟悉，年龄和工作激情对辅导员工作的推进也具有很好作用；最后，对本校不同专业学生结构进行细化并进行合理的工作岗位分析，以保证本校辅导员结构的合理化[2]。
（二）对辅导员进行系统培训，构建晋升平台
在繁琐的辅导工作下，要增加辅导员包括心理学、管理学、计算机等方面在内的培训工作，增加辅导员自身素质和专业技能，以高效完成辅导员工作，适应相应其他职能工作的需求。
学院还要建立辅导员交流和晋升平台，通过对辅导员自身能力的考核，提供晋升机会与空间。而对于学院管理岗位要实行“能者上、庸者下”用人制度，对于辅导员要定位教师和管理者双重身份，在辅导员职业职能职称的评定下，根据管理水平和工作经验，选拔为学院管理或科研工作者。
（三）岗位职责清晰化，增加拓展活动
为避免因岗位职责不清，导致辅导员工作混乱的情况出现，要对辅导员岗位职责进行KPI管理方法，细分辅导员在学业、生活、就业、身心健康、社会实践这五个维度考核标准，继而转换成工作职责，实现辅导员在岗位工作上的专一化、专业化，消除因岗位职责模糊而导致工作内容上的繁复问题。在学院管理工作上，要增加辅导员拓展活动，丰富辅导员工作活动，避免工作懈怠情绪出现。
三、结语
综上所述，高职院校要重视辅导员岗位的重要性，要从职业发展的角度审视辅导员岗位的培训、考核、发展和晋升，要细分辅导员岗位的职能需要，制定科学考核标准和岗位职责，设立科研资金和科研项目以鼓励辅导员向专业化发展，切实提高浙江地区辅导员队伍的水平。[1]辛苗．浅析高职院校辅导员队伍建设[J]．中国校外教育,2014(12)：308．
[2]叶常青．浅谈高职辅导员发展瓶颈及应对方法[J]．品牌,2015(3)：245．
（作者单位：丽水职业技术学院）
最新评论